So werden aus Mitarbeitern Mitdenker!

Wie Du es schaffen kannst deinen Mitarbeitern unternehmerisches Handeln zu vermitteln

„Ich soll das Angebot auch abschicken? Das haben Sie ja nicht gesagt!“

Vielleicht kennst Du solche oder ähnliche Situationen auch aus deinem Unternehmer-Alltag mit Mitarbeitern. Es gibt Mitarbeiter, die sind sehr zuvorkommend, nett und wirklich professionell in ihrer Arbeit - aber die vermeintlich simpelsten Vorgänge misslingen total.

Warum ist das so?

Warum gibt es Unternehmen, bei denen es nach außen so wirkt, als wären dort alle Freunde, die an einem gemeinsamen Ziel arbeiten? Und warum gibt es Unternehmen, wo schon der erste Kontakt mit dem Unternehmen so wirkt, als ob du in einer staatlichen Behörde gelandet bist? Haben die erstgenannten Unternehmen einfach die „besseren“ Mitarbeiter? Liegt es daran, dass dort horrende Gehälter gezahlt werden und die Mitarbeiter dadurch motivierter sind?

Die kurze und harte Antwort: Weder noch!

Diese Mitarbeiter haben einfach Vorgesetzte, die verstanden haben, worum es wirklich geht! Die verstanden haben, dass die immaterielle Ebene  -Mitarbeiter mit allem was sie mitbringen - die materielle Ebene - Finanzen und Erfolg - bestimmt. Sie haben Unternehmer und Führungskräfte denen es gelungen ist eine interne Kultur zu schaffen, die von Vertrauen und Wertschätzung geprägt ist. Diese Unternehmer und Manager haben verstanden, dass nur ein motivierendes, förderliches Umfeld Menschen zu Höchstleistungen bringt. Dabei ist es im Übrigen völlig unwichtig um welche Art von Beschäftigung es sich handelt oder über welchen Bildungsgrad der Mitarbeiter verfügt. Mitarbeiter brauchen drei Schutzschilder, auf die sie sich verlassen können: Wertschätzung, Vertrauen, Sinn

"Begeisterung ist Dünger fürs Gehirn (…) wenn ein Konzept nicht lebbar oder begeisterungsfähig ist, wird der Vorgesetzte zum Eseltreiber, der jegliche Motivation beim Mitarbeiter zerschlägt und sie zu gezähmten Erfüllungsgehilfen mutieren lässt. Statt zum Potentialentfalter werden sie Ressourcennutzer und Besitzstandswahrer.“ (Gerald Hüther)

Alles beginnt mit der Entwicklung einer Unternehmenskultur!

Die Grundlage dafür, dass deine Mitarbeiter echte Mitdenker werden bist Du selbst! Es ist deine Entscheidung welche Kultur in deinem Unternehmen gepflegt wird. Hattest Du bisher einen sehr bestimmenden „patriarchalischen“ Führungsstil, geprägt von Befehl und Gehorsam, so musst Du dich also nicht wundern wenn deine Mitarbeiter diesen spiegeln - und auf deine Befehle warten. Für den Mitarbeiter hat ein solcher Führungsstil durchaus positive Seiten. Er fühlt sich sicher in seinem Handeln und muss keine eigene Verantwortung tragen. Das heißt aber leider auch, dass er sich für Nichts im Unternehmen verantwortlich fühlt und dir als Führungskraft die Schuld für jeglichen Misserfolg geben kann. Solche Mitarbeiter werden - wie es Tobias Beck in seinem Blog so passend formulierte zu "lästigen Bewohnern“. Also zu Menschen, die sich eher darauf konzentrieren alles negativ statt positiv zu sehen und zentral damit beschäftigt sind die Fehler bei anderen zu suchen, um sich selbst zu schützen. Sie entwickeln eine protektive Intelligenz - das heißt, sie beschützen sich in ihrer Rolle. Gemäß Prof. Dr. Jörg Knoblauch sind dies deine C-Mitarbeiter. Andere Mitarbeiter, meist die mit einem eher ausgeprägten Selbstvertrauen, zeigen da schon mehr Einsatz. Auch wenn sie sich selber nur als „Ameise“ und somit als Teil des Systems sehen (das ja “Die da oben!” bestimmen), sind sie daran interessiert, ihre Situation oder die des Unternehmens zu verbessern. Dieser Einsatz hat aber seine Grenzen und das Infragestellen der grundsätzlichen Systematik innerhalb der Unternehmung wird auch von „Ameisen“ nicht weiter beachtet. Sie sind auch als B-Mitarbeiter bekannt.

Was ist mit den High Performern?

Bleiben noch die „High Performer“, die Motivierten, die Mitdenker, die als Team zusammen an einem Strang ziehen. Mitarbeiter, die sich als Teil des Systems „Unternehmen“ verstehen und dieses aktiv mitgestalten möchten. Diesen Typus Mitarbeiter kannst du nicht kaufen! Die heutige Motivationsforschung weiß, dass Geld nur einen kurzweiligen Effekt - etwa drei Monate - auf die Motivation hat. Die High Performer entwickeln im Unternehmen eine kollektive Intelligenz. Das heißt, sie ziehen andere mit und begeistern sich für den Unternehmenserfolg. Diese Mitarbeiter nennt man auch A-Mitarbeiter. Der High Performer möchte aktiv mitgestalten und fordert das auch ein. Er will sich mit deinem Unternehmen und mit dir als Chef identifizieren können und das auf Basis von gemeinsamen Prinzipien. Er will vertrauensvoll mit dir und seinen Kollegen umgehen können und verstehen, was, wie und warum entschieden wurde. Das erfordert aber einen hohen Grad an Offenheit und Transparenz. Und hier sind wir wieder bei dir selbst! Der Fisch stinkt vom Kopf. Wenn Du nicht transparent bist, Vertrauen in dich selbst und andere hast und nicht deine eigenen Werte bzw. Prinzipien kennst bzw. geschweige denn lebst: Warum sollten es deine Mitarbeiter tun?

“Im Herzen einer Organisation lebt ein Selbst, dass sich nach neuen Möglichkeiten strecke.” (M. Wheatley & M. Kellner Rogers)

Wie also werden aus Mitarbeitern Mitdenker?

Wenn du erreichen möchtest, dass aus deinen Mitarbeitern Mitdenkern werden, erfordert das zunächst, dass Du dich dazu entscheidest. Du triffst die Entscheidung, eine „neue“ Kultur - geprägt von Werten und Vertrauen - im Unternehmen aufzubauen. Ein Kulturwandel erfolgt allerdings nicht über Nacht. Gerade Mitarbeiter, die schon lange in deinem Unternehmen arbeiten, werden sich anfänglich wehren und versuchen, am vermeintlich Altbewährten festzuhalten. Ich kann dir nur aus eigener Erfahrung sagen, dass es nichts bringt, mit der Brechstange vorzugehen und den Kulturwandel zu verordnen. Er beginnt mit deiner Entscheidung und ist danach ein Prozess, der auch von dir Kontinuität, Kraft und Wille erfordert. Die definierten Unternehmenswerte sind dabei das Navigationssystem, an dem sich alle Mitarbeiter in jedem alltäglichen Handeln orientieren können.

Womit kann ich anfangen?

Ein erster Schritt hin zu einer neuen Kultur ist die Entwicklung von Spielregeln und Haltungen im Unternehmen, zusammengefasst in einem neuen Leitbild. Dieses kannst und solltest Du mit deinen Mitarbeitern gemeinsam in einem Workshop erarbeiten. Bitte führe diesen Workshop zusammen mit deinen Mitarbeitern durch (bestenfalls moderiert durch einen Coach) und beauftrage nicht eine Agentur mit ein paar schönen Leitbild-Formulierungen! Leitbilder sind keine neue Mode, sondern finden schon seit den 60er Jahren ihre Anwendung. In den letzten 50 Jahren hat sich aber gezeigt, dass nur Leitbilder, die von den Mitarbeitern erarbeitet und getragen worden sind, wirklich etwas im Unternehmen bewirken. Im stillen Kämmerlein oder - noch schlimmer - von externen Werbeagenturen und losgelöst von den Mitarbeitern erarbeitete Leitbilder sind das Papier nicht wert, auf das sie gedruckt worden sind. Sie werden nichts bewirken! Das Leitbild ist das Navigationssystem deines Unternehmens. Es dient als Grundlage deiner neuen Unternehmenskultur primär für zwei Dinge:

• Orientierung nach Innen: Welche Werte haben wir? Welche Qualität streben wir an? Wie gehen wir miteinander um? Was ist akzeptabel, was nicht? Etc.
• Identifikation nach Außen: Wofür stehen wir? Wie grenzen wir uns vom Wettbewerb ab? Was unterscheidet uns? Etc.

Aus der Theorie in die Praxis

Wir haben ein paar hilfreiche Tipps aus der Praxis, die den Erfolg deines ersten Workshops sicherstellen.

• Habe Geduld und setze auf die freiwillige Mitarbeit deines Teams.
• Nehmt euch genug Zeit für den Workshop (mindestens einen ganzen Tag). So bekommt Ihr ein gesundes Fundament.
• Arbeitet stets schriftlich und fasst am Ende des Tages das fertige Leitbild in einem Dokument zusammen.
• Dieses könnt ihr dann z.B. laminiert auf einer DIN-A4-Seite an jedem Arbeitsplatz auslegen und auf Eure Webseite stellen.
• Aufbauend auf den Ergebnissen deines neuen Leitbildes solltest Du dann damit beginnen deine Mitarbeiter aktiv dabei zu unterstützen die erarbeiteten Werte und Spielregeln auch einzuhalten.

Als Hilfsmittel dienen dabei unter Anderem regelmäßige Gespräche mit deinen Mitarbeitern und ergebnisorientierte Rollenbeschreibungen (EORs).